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健全干部育储选用全链条机制全面建设年轻化专业化人才宝库

健全干部育储选用全链条机制全面

建设年轻化专业化人才宝库

按照省国资委党委关于组织实施党委书记抓基层D建工作突破项目的要求和部署，现将XX集团（以下简称“能源集团”）党委确定的2023年度党委书记抓基层D建突破项目《健全干部育储选用全链条机制，建设年轻化专业化人才宝库》实施情况，结题如下。

一、项目背景

（一）落实党管人才、从严管理干部要求，必须要健全干部育储选用全链条机制。千秋基业，人才为本。国家发展靠人才，民族振兴靠人才，实现中华民族伟大复兴，坚持和发展中国特色社会主义，关键在党，关键在人，归根到底在培养造就一代又一代可靠接班人，这是党和国家事业发展的百年大计。从我党历史上第一次把全国人才会议升格为中央人才会议，到中央及省委先后出台《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》《关于健全年轻干部工作常态化机制的意见》等文件，都对适应新时代要求做好干部人才工作提出明确要求。面对新形势新任务新要求，发挥好党管人才、党管干部作用，必须坚持系统思维和全局观念，着眼长远发展战略，统筹干部人才育储选用各个环节，健全育储选用全链条的管理机制，把党的意志落实到一个个具体的制度文件中，体现到一步步的制度流程中，如此，才能够保证干部队伍建设朝着正确的政治方向前行。

（二）打造资产、营收双万亿能源企业，必须要加大年轻化专业化人才宝库储备。我国经济进入高质量发展阶段，山东省委、省政府树牢人才引领发展理念，构筑新时代人才集聚高地，为新时代社会主义现代化强省建设奠定坚实人才基础。能源集团作为规模最大的省属企业，按照省委省政府有关要求，进一步提出打造资产、营收“双万亿”企业。面对经济形势复杂多变、企业体量大、整合任务重等挑战，深刻认识到实现能源集团更可持续、更高质量发展，承担起走在行业前列、争创世界一流的重大历史使命，需要以更长远的眼光、更大的决心、更有效的举措，及早发现、及时培养，通过建体系、活机制、搭平台、强措施，建设年轻化专业化人才宝库，源源不断选拔使用优秀年轻干部，构建强大的干部人才队伍支撑，才能为企业高质量发展注入新的生机和活力。

（三）破解干部人才队伍年龄老化、结构不优难题，必须搭建好人才快速化成长的平台。能源集团自2020年7月联合重组以来，各级党组织坚决落实好干部标准，改进干部管理工作，优化干部成长路径，破除唯年龄偏向，年轻干部工作取得了一定成效。但是，年轻干部总量不足，干部队伍年龄结构整体老化，干部队伍青黄不接，行业高端人才匮乏的问题依然比较突出。能源集团中层正职平均51岁，中层副职平均47.1岁，85后中层干部51人，没有90后中层干部，85后、90后年轻干部成长较慢，与上级要求和现实需要还存在很大差距。必须坚持目标导向和问题导向相统一，加快实施年轻干部人才成长工程，尽快改善干部队伍年龄结构、专业结构和素质结构，保证队伍始终充满激情和活力。

二、主要做法

（一）坚持政治引领，严守“二十字”标准，把牢干部选拔“方向盘”。坚持党管干部原则，践行“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”20字国有企业好干部标准，坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，既严格干部选拔，又释放巨大活力。围绕干部选用，能源集团制定出台《全面加强和改进新时代D建工作的意见》《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》《关于健全年轻干部工作常态化机制的意见》《人事管理办法》《优秀年轻干部培养选拔十项措施》《人才库管理办法》《规范员工退出现岗位管理意见》《人事档案管理办法》等25个机制性文件，进一步健全选育管用工作机制，为干部选用工作提供丰富制度供给和坚强制度保障。比如，坚持党管人才原则，坚持人才发展是第一要义，破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，制定《市场化引进人才管理办法》，通过明确市场化人才引进工作原则、管理机构职责、标准方式、程序步骤、薪酬待遇、退出情形等措施强化过程管控，并强化工作监督及考核结果运用，充分发挥党管人才的把关定向作用，构建起了科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，全方位培养、引进、用好人才，着力集聚各方面优秀人才。

（二）坚持书记主抓，做实“十项措施”，全面破除干部成长“中梗阻”。认真落实年轻干部工作政策要求，为着力破解年轻干部总量不足、干部队伍青黄不接，干部成长制约因素较多等问题，党委书记亲自提出、带头研究制定《优秀年轻干部培养选拔十项措施》，提出：今后3年左右，二级公司领导班子配备1－2名45岁以下成员，总部及二级公司机关各部门配备1－2名40岁以下成员，矿处单位领导班子配备1－2名35岁以下成员，车间区队班子配备不低于职数30％的30岁以下成员，确保领导干部平均年龄降低5岁，逐步实现领导班子的有序更替和良性循环。拓宽源头储备。2021年招聘2214名大学毕业生，进一步完善大学毕业生见习期考核评选制度，提高考核优秀的大学毕业生进入管理技术岗位比例，为大批年轻干部储备和脱颖而出创造平台和机会。积极建立以市场为导向的竞争择优选任机制，有意识地向年轻干部倾斜，累计引进风电光伏、资本运营、物流贸易等专业优秀年轻专业人才和高层次管理人才200余人。入库动态管理。以人才库建设为抓手，分高级、中级和初级三类进行人才储备，按照不同类别、不同专业实施入库管理和培养使用。高级人才库管理对象为年度考核结果“优秀”的集团中层管理技术人员。中级人才库管理对象为综合素质优秀、业务能力突出的中层以下拔尖人才，注重综合能力检验，作为中层岗位人才储备库，一般采取民主推荐初步人选、专家评审、综合能力测试、组织考察、研究公示等方式进行选拔；
初级人才库管理对象为专业水平较高、综合能力较强的一般管理技术岗位优秀年轻人才，注重业务技能提升，一般按照单位推荐、公开考选等程序进行选拔。目前已建立工程技术、新能源新材料、现代物流贸易等9大专业的初、中级人才库，入库达857人，并对入库人才进行优先培养、择优使用、重点考核。增设专编专岗。对关系六大主业高质量发展的重点专业和岗位，有计划统一增加编制定员，总量控制在100职以内。基层扎实历练。选拔的年轻干部，优先安排到省外境外企业、生产经营困难企业、重点建设项目一线任职，安全生产专业领导班子成员必须有区队长工作经历。多向挂职锻炼。持续开展机关和基层单位双向挂职，选取优秀正科级年轻干部挂职担任矿处单位班子成员。加快轮岗交流。对3年内在同一岗位连续任职、经历单一的正科级年轻干部，3年内实现全部轮岗。通过双向交流、上挂下派、外派锻炼等方式，2021年总部机关21人到基层任职、从基层招聘补充64人，使年轻干部通过多岗位锻炼提高综合素质和能力。加强专门培养。通过举办优秀年轻干部专题培训班和脱产培训等方式，3年内将掌握的优秀年轻干部轮训一遍。拓宽成长通道。将表现突出的年轻领导班子副职及时提拔到常务副职岗位，打破成长“天花板”。择优破格提拔。按每批次新提拔干部总数的10％以内掌握破格人数，资格条件可放宽至低一级学历或职称。实行总量调控。能源集团以及二级公司、三级单位党委在本级管理的干部提拔中，年轻干部一般按照年度总量的30％左右把握。

（三）坚持打好基础，强化“四大培训”，扩容干部储备“蓄水池”。针对能源产业干部专业能力较为单一、员工队伍学历层次偏低的实际现状，组织实施全员素质三年提升工程，全面提升干部职工队伍的宏观把控能力、战略思维能力、国际化视野和综合素质能力，着力培养打造一支国际化、专业化、年轻化队伍。一是“请进来”讲，启动实施“山能大讲堂”。坚持每月组织1—2期，邀请国内各大高校、宏观政策研究部门、产业研究院所、各类培训机构等专家教授，围绕宏观经济形势、产业发展趋势、公司治理结构、金融投资、资本运作、风险防控等作专题授课，引导干部职工“跳出山能看山能”“跳出煤炭看能源”，提升干部职工战略思维、创新意识和变革能力。累计举办大讲堂30余期，收听收看人员近20万人次。二是“送出去”学，加大高校合作培训力度。加大与清华大学、北京大学、浙江大学、上海交大、复旦大学、中山大学等国内知名高校的战略合作，突出各专业学科优势，差异化设置各类素质提升培训班。清华大学班突出工商管理、人才培养，每年选拔10余名中青年干部进行为期2个月的集中培训，2021年5月，与大连高级经理学院组织第一期EMT中青班，选派13名优秀年轻同志参加为期2个月的培训；
北京大学班突出党务干部培养，每半年选派50余人进行为期10天的短期培训，2021年4月又开辟上海交通大学党务干部培训班；
浙江大学班突出经营管控、数字转型，每季度选派50余人参加为期两周的集中轮训，目前已联系举办8期；
复旦大学班突出公司治理、深化改革，每半年组织50余人参加为期一周的短期培训；
中山大学班突出宏观经济、市场前沿，每半年组织50余人开展为期两周的培训；
四川师范大学班突出各专业人才库后备年轻干部培养，每年选派50余人参加为期3个月的长期培训。累计培训人数达1750人。三是“订单式”训，强化各专业系统培养提升。按照煤矿、化工、电力、经营管理、财会金融、物流贸易、新能源、党群综合等专业领域，分类强化专业能力培训，培养了一批创新型、应用型高层次专业技术人才。近5年来，每年投资2000余万元，分层分类加强专业技术技能人才、管理人才教育培训，培训数量达52100余人。四是“出国境”看，组织开展国际化学习考察。适应国际化战略和产业发展需要，组织中高层管理人员走出国门开阔视野、提升境界。每季度组织一期煤炭生产专业考察团赴美国、澳洲公司学习考察，了解掌握现代化、智能化煤炭开采技术；
每半年组织一期化工产业考察团赴日本学习调研精细化工、新能源及新材料产业发展趋势；
每年组织一期装备制造产业考察团赴德国学习考察工业4.0、装备制造升级等国际前沿技术。近年来，已组织10余批次59人赴国外学习考察，提升了中高层管理人员国际化视野。此外，2021年，组织DS学习教育示范读书班2期185人；
组织236名中层管理人员赴清华、浙大等高等院校培训；
举办新提任中层干部培训班3期359人，并突出加大年轻干部比重，多元化的培训提升让年轻干部视野更加开阔，储备更加厚重。

（四）坚持超前谋划，实施“31789”人才工程，畅通干部使用“活水渠”。能源集团党委始终坚持使用是最好的培养，为指导能源集团未来工作开展，完成“十四五”规划目标任务，能源集团党委召开了人才工作专业会议，党委书记、董事长李伟同志在会上提出了“31789”人才工程规划，作为能源集团党委一号工程来抓。“31789”人才工程即：力争3年内选拔培养80—100名90后干部进入三级公司领导班子、80—100名90后干部进入能源集团总部机关及二级公司机关部门副职及以上岗位，引进80—100名高端人才；
三级班子按照4：5：1比例，合理优化领导班子“70、80、90”年龄段人员配备，为各类干部成长提供广阔成长平台。拓宽源头储备。做好年轻干部盘点，分析90后干部储备情况，进一步完善高校毕业生管理办法，对符合要求的90后干部晋升职级，扩容年轻人才工程“蓄水池”。完善培养机制。对90后干部高标准开展“一对一”培养，走进浙江大学举办90后干部专题培训班，提升综合素质。开展上挂下派。合理安排安全生产技术类专业大学生到党群、经营岗位历练，利用3年时间选派100名90后管理人员参加总部机关与基层单位的挂职锻炼。精准发现识别。坚持组织主导，提高识人水平，严格标准条件，结合重点工作和实践需要，建立本级掌握的优秀年轻干部队伍，同时择优向上级推荐。实行专项管理。建立90后干部专项数据库，发挥好基础平台作用，对90后干部实行专项管理，深化管理、技术双通道岗位管理体系，增设90后专项技术（业务）专家岗位。提高成长质量。坚持培养选拔年轻干部遵循工作实际，做到既数量充足，又质量优良，既拓宽渠道、搭建平台，又不急于求成、拔苗助长。坚持严管厚爱。强化日常跟踪了解和经常性考察，注重在年度考核、重大事项跟踪考察、巡察等工作中，了解分析年轻干部的思想状况和现实表现，引导立足本职、踏实工作，对搞自我设计和晋升路线图、不敢担当、“坐等提拔”的坚决不用。形成常态机制。在工作中注重加强对领导班子进退情况、配备需求和优秀年轻干部储备情况的常态化分析，对有发展潜力、表现优秀的，及早考虑安排使用意见。优化年龄配比。做到“珍惜使用60后、择优使用70后、大胆使用80后、培养使用90后”，努力做到老中青相结合、各年龄段相统筹，在三级单位班子中按照4：5：1比例合理搭配“70、80、90”干部。加大引才力度。加强院士工作站、博士后科研工作站、国家级研发平台等创新平台建设，采取国内外知名院士柔性引进、研发团队整建制引进、猎头公司定向猎取等方式，加大对符合产业发展需求的市场化人才引进力度和职业经理人选聘力度，力争用3年时间引进100名高端人才。

三、主要成效

（一）选人用人激励导向作用更加突出。干部育储选用全链条机制，坚持把加强党的领导和充分发扬民主结合起来，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。坚持不断完善工作机制，推进干部工作公开，坚决制止简单以票取人的做法，确保了民主推荐、民主测评风清气正。能源集团各类人才库已提拔或重用出库195人，有效发挥了“储备池”作用，激发了各类人才的积极性和创造性，达到了“领导依赖、干部信赖、集团上下高度关注”的显著效果，为企业改革创新、转型发展提供了强有力的人才支撑。人才库建设作为全省唯一一家省属企业，入选全省20件人才工作创新案例优秀案例，能源集团获评2021年山东省人才工作先进单位。

（二）干部队伍结构得到极大优化改善。能源集团各级党组织充分发挥在干部选拔任用中的领导和把关作用，始终坚持党管干部、党管人才原则，真正把优秀年轻干部及时发现出来、合理使用起来，从源头上匡正选人用人工作风气，锻造了一支适应企业高质量发展的高素质干部队伍。2021年，通过退出现岗位、退休等方式，55岁及以上干部由1447人降至676人，降幅达53.3％；
能源集团40岁以下中层干部占比由8.1％提升至12.8％，一批80后、90后年轻干部走上领导班子岗位，能源集团80后中层干部增长到311人，其中中层正职33人，中层副职278人；
85后中层干部增长到51人，其中矿长（经理）等单位“一把手”15人，人才梯队建设持续优化年龄素质结构得到极大优化改善。

（三）人才宝库吸引凝聚作用充分彰显。通过健全干部育储选用全链条机制，构建年轻化、专业化的人才宝库，不仅激活了企业本土人才培养的一池春水，良好的选人用人风气更是吸引了外部高端人才进入能源集团各级企业工作，2021年能源集团柔性引进国内外院士12名，20名博士进入集团科研工作站，各类研发机构专职研发人员超过2400人；
新矿集团新增高层次人才16人；
枣矿集团全职引进国家级高层次人才7人；
临矿集团引入泰山学者2名，外部高端人才的引进，促进了人才工作机制的创新、人才发展环境的优化、职工队伍综合素的提高，进一步激发了企业高质量发展的内生动力。2021年11月30日，省委常委、组织部长王宇燕莅临能源集团调研指导，给予充分肯定；
12月22日，能源集团在省属企业领导人员队伍建设工作座谈会作典型发言。

四、工作启示

（一）从顶层设计抓起，才能精准导航。健全干部育储选用全链条机制是一项打基础、利长远的工作，必须戒除任务思想，避免急功近利。首要的任务是要解决好顶层设计的问题，始终坚持党管干部、党管人才原则，从党委层面立起干部人才工作的“四梁八柱”，明确干部储备、培养、选拔、使用是环环相扣的，必须遵循干部成长规律，把握干部使用“黄金期”，才能利于干部人才工作靶向精准、事半功倍。

（二）从关键少数抓起，才能压实责任。火车跑得快，全靠车头带。必须将干部人才工作，特别是优秀年轻干部选拔培养，作为“一把手工程”抓紧抓实，通过“一把手”带动“一班人”，才能层层压紧压实责任，层层传导压力，切实增强使命感，倒逼工作落地。

（三）从健全制度抓起，才能细水长流。管理提升，制度先行。干部人才工作是一项重大政治责任，必须因地制宜健全干部人才管理办法，健全环环相扣、统筹推进的常态化育储选用管全链条工作机制，切实为企业高质量发展提供数量充足、质量优良的干部储备和人才支撑，让干部人才工作从始而终、始终如一，真正细水长流，润物细无声。

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