上海市企业工资支付办法(9篇)

篇一：上海市企业工资支付办法

　　工资支付条例

　　工资支付条例

　　是国家人力资源和社会保障部研究制定并出台的工资支付的法律法规。无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作、付出等量劳动，就应该获得同级别的工资待遇。

　　根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规的规定，结合本市实际情况，制定本办法。

　　一、本办法适用于本市行政区域内的各类企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。

　　二、本办法所称工资是指用人单位根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的报酬。即列入工资总额统计的货币收入。

　　三、工资应当以法定货币形式支付。

　　四、用人单位通过银行发放工资的，应当按时将工资划入劳动者本人帐户。

　　用人单位直接发放工资的，应当将工资支付给劳动者本人，并办理签收手续。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其委托亲属或他人代领。

　　五、用人单位应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查。单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。

　　六、用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资;直接发放工资的，应提前支付工资。

　　对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。

　　七、用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。

　　八、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。

　　九、劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：

　　(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

　　(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

　　(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

　　按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

　　十、用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。

　　十一、劳动者与用人单位形成劳动关系后，在试用、实习期期间提供了正常劳动，用人单位支付的工资不得低于本市规定的最低工资标准。

　　十二、用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。

　　十三、用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

　　(一)安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资;

　　(二)安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资;

　　(三)安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。

　　用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。

　　经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按本条第(一)项的规定支付劳动者延长工作时间的工资;用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第(三)项的规定支付工资。

　　经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第(三)项的规定支付工资。

　　十四、加班加点的日工资计算：按本办法第九条原则确定的计算基数，除以每月平均制度工作天数20.92天;小时工资的计算：日工资除以8小时。

　　在制度工作日内请病、事假等的日工资计算：按本办法第九条原则确定的计算基数，除以发生当月的计薪日。计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。

　　十五、被人民法院判处管制、缓刑的劳动者，继续在原单位工作的，用人单位按劳动合同的约定或本单位规章制度的规定支付劳动者工资。

　　十六、劳动者违反劳动纪律或规章制度被用人单位处分并降低其工资待遇的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。

　　十七、劳动者因涉嫌违法犯罪被拘押或者其他客观原因,使劳动合同中止履行的，用人单位不再支付劳动者工资，但法律、法规规定的或者劳动合同另有约定的除外。

　　十八、用人单位破产，其欠付劳动者工资的，应当按照《中华人民共和国企业破产法》、《中华人民共和国公司法》规定的清偿顺序予以清偿。

　　十九、用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资：

　　(一)代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税;

　　(二)代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用;

　　(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

　　(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

　　二十、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。

　　二十一、用人单位支付劳动者的工资低于本市最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的补偿金。

　　二十二、劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。

　　二十三、用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤消单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之月时该劳动者所在岗位前12个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。

　　二十四、实行非全日制劳动合同的劳动者，小时工资按用人单位与劳动者约定确定，但不得低于本市规定的小时最低工资标准。

　　二十五、用人单位与职工代表可以根据本办法确定的原则，经过集体协商，制定本单位的工资支付办法，并告知本单位的全体劳动者。

　　二十六、劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

　　二十七、本办法自2003年4月1日起执行。原《上海市企业工资支付暂行办法》废止。原有关规定与本办法不一致的，以本办法规定为准。

篇二：上海市企业工资支付办法

　　《上海市公司薪资支付方法》

　　（全文）

　　2016年07月01日

　　根源：

　　上海市人力资源和社会保障局网站

　　各相关委、办、局，各控股（公司）公司、公司（公司）公司，各区、县人力资源和社会保障局，各相关用人单位：

　　依据《劳动合同法》及其《实行条例》等相关规定，我们对原《上海市公司薪资支付方法》作了改正完美，现印发给你们，请仔细贯彻执行。

　　上海市人力资源和社会保障局

　　2016年6月27日

　　上海市公司薪资支付方法

　　为保护劳动者经过劳动获取劳动酬劳的权益，规范公司的薪资支付行为，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和相关法律、法例的规定，联合本市实质状况，拟订本方法。

　　一、本方法合用于本市行政地区内的各种公司和与之形成劳动关系的劳动者。个体经济组织、民办非公司单位以及依法建立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织和与之形成劳动关系的劳动者参照执行。

　　二、本方法所称薪资是指公司依据国家和本市的规定，以钱币形式支付给劳动者的劳动酬劳，包含计时薪资、计件薪资、奖金、津贴、补助、加班薪资等。

　　三、薪资应该以法定钱币形式支付。

　　四、公司经过银行发下班资的，应该准时将薪资划入劳动者自己账户。

　　公司直接发下班资的，应该将薪资支付给劳动者自己，并办理签罢手续。劳动者自己因故不可以领取薪资时，可由其拜托家属或别人代领。

　　五、公司应该书面记录支付劳动者薪资的数额、项目、时间、自己姓名等，并按相关规定保留备查。公司不论以何种形式发下班资，都应该向劳动者供给一份自己的薪资清单。

　　六、公司应该每个月起码支付一次薪资，支付薪资的详细日期由公司与劳动者商定。如遇法定休假节日或歇息日，经过银行发下班资的，不得推延支付薪资；直接发下班资的，应提早支付薪资。

　　对推行年薪制或按查核周期兑现薪资的劳动者，公司应该每个月按不低于最低薪资的标准预支薪资，年关或查核周期期满时结算。

　　七、公司与劳动者停止或依法排除劳动合同的，公司应该在与劳动者办好手续时，一次性付清劳动者的薪资。对特别状况两方有商定且不违犯法律、法例规定的，从其商定。

　　八、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，公司应视同其供给了正常劳动而支付薪资。

　　九、公司安排劳动者加班的，应该按规定支付加班薪资。

　　劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期时期，公司应该按规定支付假期薪资。

　　加班薪资和假期薪资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月薪资，不包含年关奖，上下班交通补助、工作餐补助、住宅补助，中晚班津贴、夏天高温津贴、加班薪资等特别状况下支付的薪资。

　　加班薪资和假期薪资的计算基数按以下原则确立：

　　（一）劳动合同对劳动者月薪资有明确商定的，按劳动合同商定的劳动者所在岗位相对应的月薪资确立；实质执行与劳动合同商定不一致的，按实质执行的劳动者所在岗位相对应的月薪资确立。

　　（二）劳动合同对劳动者月薪资未明确商定，集体合同（薪资专项集体合同）对岗位相对应的月薪资有商定的，按集体合同（薪资专项集体合同）商定的与劳动者岗位相对应的月薪资确立。

　　（三）劳动合同、集体合同（薪资专项集体合同）对劳动者月薪资均无商定的，按劳动

　　者正常出勤月依据本方法第二条规定的薪资（不包含加班薪资）的70%确立。

　　加班薪资和假期薪资的计算基数不得低于本市规定的最低薪资标准。法律、法例还有规定的，从其规定。

　　十、公司确因生产经营困难，资本周转遇到影响，临时没法准时支付薪资的，经与本公司工会或员工代表磋商一致，能够缓期在一个月内支付劳动者薪资，缓期支付薪资的时间应见告全体劳动者。

　　十一、劳动者在试用时期供给了正常劳动，公司支付的薪资不得低于本公司同样岗位最

　　低档薪资的80%或许不得低于劳动合同商定薪资的80%，其实不得低于本市规定的最低薪资标

　　准。

　　十二、公司歇工、停产在一个薪资支付周期内的，应该按商定支付劳动者薪资。超出一个薪资支付周期的，公司可依据劳动者供给的劳动，按两方新的商定支付薪资，但不得低于本市规定的最低薪资标准。

　　十三、公司依据实质需要安排劳动者在法定标准工作时间之外工作的，应以本方法第九条确立的计算基数，按以下标准支付加班薪资：

　　（一）安排劳动者在日法定标准工作时间之外延伸工作时间的，依据不低于劳动者自己小时薪资的150%支付；

　　（二）安排劳动者在歇息日工作，而又不可以安排补休的，依据不低于劳动者自己日或小时薪资的200%支付；

　　（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，依据不低于劳动者自己日或小时薪资的300%支付。

　　公司依法安排推行计件薪资制的劳动者达成计件定额任务后，在法定标准工作时间之外工作的，应该依据以上原则相应调整计件单价。计件定额应经过必定的民主管理程序合理拟订。

　　经人力资源社会保障行政部门同意推行综共计算工时工作制的公司，劳动者综共计算工作时间超出法定标准工作时间的，应该视为延伸工作时间，并按本条第（一）项的规定支付劳动者延伸工作时间的加班薪资；公司在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付加班薪资。

　　经人力资源社会保障行政部门同意推行不准时工时制的劳动者，在法定休假节日由公司安排工作的，按本条第（三）项的规定支付加班薪资。

　　在妇女节、青年节等部分公民休假的节日时期，对参加社会或公司组织的庆贺活动和照旧工作的劳动者，公司应支付薪资，但不支付加班薪资。假如该节日恰逢歇息日，公司安排劳动者工作的，应该按本条第（二）项的规定支付加班薪资。

　　十四、日薪资按月薪资除以每个月均匀计薪天数21.75天计算；小时薪资按日薪资除以8小时计算。

　　十五、在采纳公共卫生预防控制举措时，劳动者疑似患传得病或许病原携带者的亲密接触者，经隔绝察看后清除的，公司应该视同劳动者供给正常劳动，支付其隔绝察看时期的薪资。

　　十六、被人民法院判处管束、缓刑的劳动者，持续在原公司工作的，公司应该支付劳动者薪资。

　　十七、劳动者违犯劳动纪律或规章制度，公司降低其薪资的，降低后的薪资不得低于本市规定的最低薪资标准。

　　十八、劳动者因涉嫌违纪犯法被拘押或许其余客观原由，使劳动合同没法执行的，公司不支付劳动者薪资，但法律、法例还有规定或许两方还有商定的除外。

　　十九、公司破产时，欠付劳动者的薪资应该依据《中华人民共和国公司破产法》

　　、《中华人民共和国公司法》规定的清账次序予以清账。

　　二十、公司不得克扣劳动者薪资。有以下状况之一的，公司能够代扣薪资：

　　（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；

　　（二）代缴应由劳动者个人肩负的社会保险费和住宅公积金；

　　（三）按法院判决、裁定代扣的抚育费、奉养费；

　　（四）法律、法例规定能够从劳动者薪资中扣除的其余花费。

　　二十一、公司克扣或许无故拖欠劳动者薪资，低于最低薪资标准支付劳动者薪资，以及安排劳动者加班不按规定支付加班薪资的，由人力资源社会保障行政部门责令公司按规定限时支付；逾期不支付的，还应按对付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付补偿金。

　　二十二、劳动者因自己原由给公司造成经济损失，公司依法要其补偿，并需从薪资中扣

　　除补偿费的，扣除的部分不得超出劳动者当月薪资的20%，且扣除后的节余薪资不得低于本

　　市规定的最低薪资标准。

　　二十三、公司排除劳动者的劳动合同，惹起劳动争议，劳感人事争议仲裁部门或人民法院判决取消公司原决定，而且两方恢复劳动关系的，公司应该支付劳动者在调停、仲裁、诉

　　讼时期的薪资。其标准为公司排除劳动合同前

　　12个月劳动者自己的月均匀薪资乘以停发月数。

　　两方都有责任的，依据责任大小各自肩负相应的责任。

　　二十四、非整日制就业的劳动者，小时薪资由公司与劳动者商定，但不得低于本市规定的小时最低薪资标准，且支付周期最长不得超出十五日。

　　二十五、公司与员工代表能够依据本方法确立的原则，经过薪资集体磋商等民主管理程序，拟订本公司的薪资支付方法，并见告本公司的全体劳动者。

　　二十六、劳动者与公司因薪资支付发生劳动争议的，当事人能够依法申请调停、仲裁，提起诉讼。劳动者以为公司入侵其薪资权益的，有权向人力资源社会保障行政部门投诉或检举。

　　二十七、本方法自2016年8月1日起执行，有效期5年。原《对于印发〈上海市公司薪资支付方法〉的通知》（沪劳保综发〔2003〕2号）同时取消。

篇三：上海市企业工资支付办法

　　上海市劳动保障局关于病假?资计算的公告上海市劳动保障局关于病假?资计算的公告?件依据沪劳保发（1995）83号沪劳保保发（2000）14号沪劳保综发（2003）2号?、病假待遇疾病休假?资标准：职?疾病或?因?负伤连续休假在6个?以内的，企业应按下列标准?付疾病休假?资：1、连续?龄不满2年的，按本??资的60％计发；2、连续?龄满2年不满4年的，按本??资70％计发；3、连续?龄满4年不满6年的，按本??资的80％计发；4、连续?龄满6年不满8年的，按本??资的90％计发；5、连续?龄满8年及以上的，按本??资的100％计发。疾病救济费标准：职?疾病或?因?负伤连续休假超过6个?的，由企业?付疾病救济费：1、连续?龄不满1年的，按本??资的40％计发；2、连续?龄满1年不满3年的，按本??资的50％计发；3、连续?龄满3年及以上的，按本??资的60％计发。注：职?疾病或?因?负伤休假?数应按实际休假?数计算，连续休假期内含有休息?、节假?的应予剔除。职?疾病或?因?负伤待遇?于本市上年度?平均?资的，可按本市上年度?平均?资计发。职?疾病或?因?负伤休假待遇低于本企业?平均?资40%的，应补?到本企业?平均?资的40%，但不得?于本?原?资?平、不得?于本市上年度职??平均?资。企业?平均?资的40%低于当年本市企业职?最低?资标准的80%，应补?到当年本市企业职?最低?资标准的80%。企业职?疾病休假?资或疾病救济费最低标准不包括应由职?缴交的养?、医疗、失业保险费和住房公积?。?、病假?资基数的确定在制度?作?内请病假的??资计算：按以下原则确定的计算基数除以发?当?的计薪?。1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本?所在岗位（职位）相对应的?资标准确定。集体合同（?资集体协议）确定的标准?于劳动合同约定标准的，按集体合同（?资集体协议）标准确定。2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由??单位与职?代表通过?资集体协商确定，协商结果应签订?资集体协议。3、??单位与劳动者?任何约定的，假期?资的计算基数统?按劳动者本?所在岗位（职位）正常出勤的??资的70%确定。按以上原则计算的假期?资基数均不得低于本市规定的最低?资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。上海市劳动保障局

　　2004年11?1?上海市劳动和社会保障局关于本市企业职?疾病休假?资或疾病救济费最低标准的通知沪劳保保发（2000）14号各有关委办、各主管局、控股（集团）公司，各区、县劳动局：为了保障本市企业职?疾病休假期间的基本?活，根据国家有关规定，经研究决定?２０００年４?１?起：?、企业?付职?疾病休假期间的病假?资或疾病救济费不得低于当年本市企业职?最低?资标准的８０％。?、企业职?疾病休假?资或疾病救济费最低标准不包括应由职?个?缴交的养?、医疗、失业保险费和住房公积?。特此通知。上海市劳动局关于加强企业职?疾病休假管理保障职?疾病休假期间?活的通知沪劳保发（95）83号各主管局（集团公司）、国资公司，各区、县劳动局：为加强企业职?疾病和?因?负伤休假管理，保障职?疾病休假期间的基本?活，依照《中华?民共和国劳动保险条例》，现对有关问题通知如下：?、建?、健全劳动能?鉴定制度，维护企业和职?的合法权益。企业应根据《上海市职?劳动能?鉴定?作暂?办法》，建?、健全劳动能?鉴定委员会（?组）定期对长休假职?进?劳动能?鉴定，实事求是地安排职?休息、治疗、复?或适当调整?种。对职?疾病中的疑难、争议的案件应及时呈报企业所在地的区、县劳动能?鉴定委员会。?、坚持和完善企业职?的疾病、?因?负伤休假和复?办法。职?疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业?政审核批准。职?疾病或?因?负伤需要转?长休的，应根据企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，由企业劳动能?鉴定委员会（?组）作出鉴定，报企业?政批准，并书?通知职?。三、职?疾病或?因?负伤休假?数应按实际休假?数计算，连续休假期内含有休息?、节假?的应予剔除。四、职?疾病或?因?负伤连续休假在６个?以内的，企业应按下列标准?付疾病休假?资：连续?龄不满２年的，按本??资的６０％计发；连续?龄满２年不满４年的，按本??资的７０％计发；连续?龄满４年不满６年的，按本??资的８０％计发；连续?龄满６年不满８年的，按本??资的９０％计发；连续?龄满８年及以上的，按本??资的１００％计发。职?疾病或?因?负伤连续休假超过６个?的，由企业?付疾病救济费，其中连续?龄不满１年的，按本??资的４０％计发；连续?龄满１年不满３年的，按本??资的５０％计发；连续?龄满３年及以上的，按本??资的６０％计发。本??资按职?正常情况下实得?资的７０％计算。五、职?疾病或?因?负伤休假待遇低于本企业?平均?资４０％的，应补?到本企业?平均?资的４０％。企业?平均?资的４０％低于本市在职职?定期?活困难补助标准的，应补?到本市在职职?定期?活困难补助标准。职?疾病或?因?负伤待遇?于本市上年度?平均?资的，可按本市上年度?平均?资计发。六、企业可根据本通知精神，结合企业实际情况，制定企业职?疾病和?因?负伤管理办法。企业现?的职?疾病、?因?负伤休假期间的待遇计发办法?于本通知规定的，可继续保留。七、本通知??九九五年????起执?。?九九五年九???九??个法规依据下病假?资计算的思考什么是连续病假？什么是制度?作?内的病假？不同病假状态下的?资到底如何计算？为什么?个?常操作的“简单”的问题会成为近期众多企业的咨询热点？企业的困惑引起了我的思索和关注。本?希望此篇?章能抛砖引?，以求各位同仁的意见，为企业在病假?资的计算上有?个明确的操作?径?尽?。

　　?、?个法规依据的计算结果所存在的?盾，引发了企业的操作困惑：（?）?前本市在病假?资的计算依据中的法规状况：?前本市在计算病假?资所依据的有效?件主要有三个?件：1、原上海市劳动局于1995年9?29?发布的沪劳保发（95）83号《关于加强企业职?疾病休假管理，保障职?疾病休假期间?活的通知》（以下简称“83号?”）2、上海市劳动和社会保障局于2003年1?17?发布的沪劳保综发（2003）2号《上海市企业?资?付办法》（以下简称“2号?”）3、上海市劳动和社会保障局于2000年3?14?发布的沪劳保保发（2000）14号《关于本市企业职?疾病休假?资或疾病救济费最低标准的通知》（以下简称“14号?”）（?）法规对病假?资的计算规定，其结果使企业产?困惑：三个法规中“14号?”仅规定了最低病假?资或疾病救济费的标准，与另外两个?件不发?关联，企业在操作上?异议。产?问题的是“83号?”和“2号?”中就病假?资计算的规定：“83号?”中的连续病假计算结果和“2号?”中的制度?作?内病假的计算结果发??盾：1、依据“83号?”规定所计算的结果：该?第四条规定：“职?疾病或?因?负伤连续休假在6个?以内的，企业应按下列标准?付疾病休假?资：连续?龄不满2年的，按本??资的60％计发：连续?龄满2年不满4年的，按本??资的70％计发；连续?龄满4年不满6年的，按本??资的80％计发；连续?龄满6年不满8年的，按本??资的90％计发；连续?龄满8年及以上的，按本??资的100％计发。”“职?疾病或?因?负伤连续休假超过6个?的，由企业?付疾病救济费，其中连续?龄不满1年的，按本??资的40％计发；连续?龄满1年不满3年的，按本??资的50％计发；连续?龄满3年及以上的，按本??资的60％计发。”“本??资按职?正常情况下实得?资的70％计算。”按该?件的规定计算，则产?以下情况：[例如?]：某职?实得?资为1500元，连续?龄为5年，2006年3?病假5天，则职?该?的病假?资计算如下：应扣病假?资＝1500元×70％×80％÷20.92×5天＝200.76元该职?当??资＝1500元?200.76元＝1299.24元[例如?]：某职?实得?资为1500元，连续?龄为5年，2006年3?整?病假，则职?该?的病假?资计算如下：该职?当??资＝1500元×70％×80％＝840元[例如三]：某职?连续病假7个?，其第7个?的病假?资计算如下：该职?当??资＝1500元×70％×60％＝630元根据规定，该630元不到本市最低?资标准，该职?当?的?资为690元。2、依据“2号?”规定所计算的结果：该?第?四条第?款规定：“在制度?作?内请病、事假等的??资计算：按本办法第九条原则确定的计算基数，除以发?当?的计薪?。计薪?是指国家规定的制度?作?加法定休假?。”该?第九条有关“基数”的确定有4种，第?，劳动合同约定的?资标准（有劳动合同的约定为条件）；第?，集体合同确定的?资标准（集体合同?于劳动合同为条件）；第三，?资集体协议的?资标准（劳动合同，集体合同均?约定为条件）；第四，本?正常出勤??资的70％（没有其他约定为条件）。[例如四]：某职?合同约定的?资为1500元，连续?龄为5年，2006年3?病假5天（3?份制度?作?为23天），则职?该?的病假?资计算如下（与上例条件相同）：应扣病假?资＝1500元÷23天×5天＝326元该职?当??资＝1500元－326元＝1174元[例如五]：某职?合同约定的?资为1500元，连续?龄为5年，在2006年3?整?病假（3?份制度?作?为23天），其该?的病假?资计算如下：应扣病假?资=1500元÷23天×2092=1364元该职?当??资＝1500元－1364元=136元根据规定，该630元不到本市最低?资标准，该职?当?的?资为690元。3、计算结果的差异引发操作上的困惑：按上述计算，在相对同等条件下，产?以下差异：（1）职?在制度?作?内病假（例如?、四），其计算结果不同：◆按“83号?”操作，职?每天应扣病假?资4015元（例如?）。●按“2号?”操作，职?每天应扣病假?资6522元（例如四）。（2）职?整?病假的（例如?、三、五），其计算结果也不同：◆按“83号?”操作，职?3?份的病假?资为1174元（例如?）。◆按“83号?”操作，职?3?份已经连续病假超过6个?的，该职?当?病假?资为630元（例如三）。●按“2号?”操作，职?3?份的病假?资为136元（例如五）。以上数据表明：“83号?”的计算结果明显?于“2号?”，这样?个问题产?，即到底按哪?个?件作为计算病假?资的依据？假如按“2号?”执?，那么与“83号?”内容基本?致的《劳动保险条例》发?冲突。假如按“83号?”执?，那么不符合“新法优于旧法”的“从新从优”原则。在这?个?件的“冲突”下，企业的困惑是有道理的。对此，本?认为：在?个?件共存的条件下，如果从不同的病假状态?度去研究这?个?件，就不难看出?个?件所指向的病假各有不同。按“83号?”的指向是针对连续病假6个?以内或超过6个?的病假状况。“2号?”的指向是针对制度?作?内的病假状况。?个不同的病假状况，维系了?个?件的存在。那么，到底什么是连续病假？什么是制度?作?内的病假？2个有效的法规如何操作？?、由企业的提问所引出的?个思考：（?）对“连续病假”和“制度?作?内病假”的见解：1、连续病假是指“整?连续病假”：“83号?”的主题是针对职?疾病休假所作出的专项规定。该?第四条中所指的“连续病假”，从其字?上和其本意上去理解，本?认为：是指职?不间断的、连续的整?病假。假如从相反的意思去理解，则?法操作。因为如何去确定6个?内或6个?外的起始点，任何?都?法去判定。只有理解为“整?病假”，才能使该?件具有操作性。“83号?”以连续?龄作为打折?例，特别对于连续?龄在8年以上的?职?予以100％或60％的保障，体现了我国劳动政策以“保障职??活?准”的?法原则。同时，该?件与《劳动保险条例》的规定为?致。2、制度?作?内的病假是指“不满?个?的或间断性病假”：“2号?”的主题是针对职??资所作出的专项规定。该?第?四条第?项中规定的“在制度?作?内”，从其字?和本意上去理解，本?认为，应当指职?在每??作?的数天病假，?不是指整?病假。因为，按该?的规定，职??资是按?结算、按?必须?付。这种“按1个?”为结点的核算规定，对“制度?作?内”的理解为“1个?内的病假”，这是其?。其?，《劳动保险条例》依然有效，“83号?”未被废?。?法者不可能不考虑到这?点。在连续病假有前?个?件的明?规定，以及依然适?的前置条件下，“2号?”还作出制度?作?内的病假，其本意是指“?个?内的数天病假。”其三，假如将“制度?作?内”理解为包括“整?病假”在内的，那么按该?的计算公式来看，职?如发?整?病假的，其?资将会很低。这种结果显然不是“2号?”的?法本意。所以，本?认为，该“制度?作?内”病假是指“不满1个?”的间断性的数天病假。（?）对于“连续?龄”和“本单位连续?作年限”的见解：由于“83号?”在计算连续病假?资时的?例，根据职?不同的连续?龄结算，由此?带来连续?龄和本单位?作年限的区别问题，本?认为：连续?龄是职??参加?作起的连续?作时间。本单位的连续?作年限是职?进同???单位的连续?作时间，这与连续?龄存在?定的区别：1、起算点不同：连续?龄是从职?参加?作为起算点，本单位?作年限是以职?进单位?作为起算点。

　　2、计算?龄的?法不同：连续?龄不仅限于?个单位的?作时间，其包括职?在其他单位的?作时间，?本单位的?作年限的计算只限于同?个单位的?作时间。三、病假?资计算依据的具体适?思考：根据以上观点，本?认为，在?份?件共同适?的条件下，职?病假?资的计算适?按以下原则操作：（?）职?连续病假在6个?以内的（这?指整?病假），适?“83号?”第四条第?款的规定执?。（?）职?连续病假超过6个?的（这?指整?病假），适?“83号?”第四条第?款的规定执?。（三）职?病假期间（这?指整?病假），其病假?资?于本市上年度?平均?资的，适?“83号?”第五条第?款的规定执?。（四）职?在制度?作?病假的（这?指?个?内的数天病假），适?“2号?”第?四条第?款的规定执?。（五）职?在病假期间（这?包括连续病假及制度?作?病假），其?资低于本市最低?资80％的，按“14号?”的规定执?，该标准不包括个?应缴纳的各种社会保险。（六）关于病假?资的基数确定，按“2号?”第九条第?款、第?款、第三款的规定执?。四、关于职?病假?资的具体计算操作：1、职?连续病假在6个?以内的（整?病假），其??资的计算按如下公式操作：2、职?连续病假超过6个?的（整?病假），其??资的病假救济费计算按如下公式操作：注：①这?的连续?龄不是指本单位的?作年限，?是指职??参加?作后的?作年限。②以上?种计算结果，如发?其?资?于本市上年度?平均?资的（?2006年2235元／?）则可以按本市上年度?平均?资为标准?付。3、职?在制度?作?病假的（?个?内数天病假），其按天数计算的病假?资扣除计算，公式如下：以上的思考和见解，本?诚挚地希望同仁们的指正！（摘?《上海劳动保障信息》第8期作者朱建明）

篇四：上海市企业工资支付办法

　　员??资构成及?付标准员??资构成及?付标准?、?资的定义及其构成劳动部《?资?付暂?规定》(下称“《暂?规定》”)中的?资是指??单位依据劳动合同的规定，以各种形式?付给劳动者的?资报酬，《上海市企业?资?付办法》(下称“《办法》”)定义的?资和劳动部的规定?致相同，即?资是指??单位根据国家和本市的规定，以货币形式?付给劳动者的报酬，及列??资总额统计的货币收?。?根据国务院批准、由国家统计局发布的《关于?资总额的规定》规定，?资总额是指各单位在?定时期内直接?付给本单位全部职?的劳动报酬总额。它由六个部分组成：计时?资、计件?资、奖?、津贴和补贴、加班加点?资、特殊情况下?付的?资，其中：奖?是指?付给职?的超额劳动报酬和增收节?的劳动报酬。包括：?产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关、事业单位的奖励?资、其他奖?。津贴和补贴是指为了补偿职?特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因?付给职?的津贴。津贴包括：补偿职?特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。物价补贴包括：为保证职??资?平不受物价上涨或变动影响??付的各种补贴。加班加点?资是指按规定?付的加班?资和加点?资。特殊情况下?付的?资是指根据国家法律、法规和政策规定，因病、?伤、产假、计划?育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停?学习、执?国家或社会义务等原因按计时?资标准或计时?资标准的?定?例?付的?资;附加?资、保留?资。因此，?资和?资总额是有?定的区别的，?资是?资总额中最基础的部分，是计算加班加点?资和特殊情况下?付的?资的基数。?、?资的?付形式虽然《暂?规定》第三条定义的?资包括各种形式?付的?资，但《劳动法》、《暂?规定》的第五条、《办法》第?条明确规定，?资只能以法定货币形式?付，不得以实物及有价证券替代货币?付。因此，?资只能以法定货币发放并?付。法定货币主要指?民币，?般不得以外币?付?资。关于外籍员??资问题，根据《个?外汇外汇管理办法实施细则》及《?贸易售付汇及境内居民个?外汇收?管理操作规程》等有关规定，应按照以下?点进?操作：?是外商投资企业外籍员??资、奖?、津贴等税后?民币收?可以购汇，购汇后不允许提取现钞，但可以直接汇出或转?本?外汇存款账户。?是外籍员??资、奖?、津贴等不得直接发放外币现钞，但可从企业外汇账户直接汇出或转?本?外汇存款账户。三是由境外母公司统??付外籍员??资、奖?、津贴的，只能由企业直接汇?境外母公司境外指定账户，不得提取外币现钞。因此，?付外籍员??资有两种操作?式：1、?付外籍员??民币?资，并提供完税的税务凭证，由外籍员?根据需要??到银?办理购汇。2、外籍员??资以?民币计价，由单位按规定到银?购汇后再以外币形式?付给外籍员?。三、?资?付的基本要求为避免不必要的争议，企业发放?资，应遵循下属三个最基本的要求：第?、公司应书?记载?付劳动者?资的数额、项?、时间、本?姓名等内容，即通常说的?资单，?且要保存备案，保存时间为?年;第?、要有?份清单，并交给劳动者;第三、除通过银?转账外，直接发给员?的，?论是员?本?还是其委托亲属或他?带领，都应有领受?办理签收?续。如果企业不制作?资清单并经员?签收，根据最??民法院发布的《关于民事诉讼证据的若?规定》第六条，因劳动报酬发?争议的，??单位负有举证责任。就是说，如果劳动者控告单位少发或不发?资，单位要拿出证据证明劳动者的要求是不合理的。如果?法证明，企业就可能输掉官司。所以，发放?资符合操作规范不仅是保护了劳动者的权益，也是企业避免法律风险的做法。四、基本?资的确定公司通常会在劳动合同中规定的和?资清单中记载的?资?额少于实际?付的?额，这种做法主要出于以下?个原因：第?，减少经济补偿?的?付。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，经济补偿?的?资计算标准，是指企业正常?产情况下劳动者解除合同前12个?的?平均?资。如果劳动者不能举证证明公司实际?付的?资

　　?额，其只能根据公司提供的?资清单中的数额计算经济补偿?，这样可以达到减少?付经济补偿?的?的。第?，少付加班?资。根据《劳动法》、《办法》等规定，??单位安排劳动者在法定标准?作时间以外加班加点且未给予同等时间的补休的，应按根据情况以劳动者?或?时?资的150%、200%、300%?付其?资。如果书?上记载的?资标准低于实际?付的?额，则公司可以少付加班加点的劳动报酬。第三，少?付所得税和社会保险费。有些员??愿要求?资单中记载其应得?资的?部分，通常是社会保险费计算的最低基数，这样员?个?可以少?付个?所得税和社会保险费，社会保险费中公司承担的部分也相应减少。但是，和旧法相?，2008年新《企业所得税法》规定公司可以对所有的员?劳动报酬在计算企业所得税的时候作为成本予以扣除，取消了旧法中只有外商投资企业才可全额扣除，内资企业只能按?例扣除的规定。因此，如果企业不能在?资清单中全额记载实际?付的员?薪酬，企业就不能做全额扣除，相应增加了企业所得税的负担。如何保护员?权益为保护??的利益，员?最好在每次发放?资的时候，向所在单位索要?资单并予以保存，通过银?转账发放的，最好能每年定期到银?打印收?账单。五、?资必须定期全额?付?资必须在劳动合同中约定的?期?付，实???资制的，公司应当每?在约定的?期?少?付?次?资。如遇法定休假节?或休息?，通过银?发放?资的，不得推迟?付?资;直接发放?资的，应提前?付?资。对实?年薪制或按考核周期兑现?资的劳动者，??单位应当每?按不低于最低?资的标准预付?资，年终或考核周期期满时结算。?资?付的注意事项：第?，?资不?定??只?付?次，如果双?约定，可以??分?次?付，但是必须保证?少?付?次。第?，?资不?定在当??付，如果合同有约定，可以在下??付上?的?资，只要能保证?付的联系性。第三，?资只能提前?付，不得推迟，如遇节假?或休息?，不得以银?休业为由推迟?付。第四，?资必须定额?付，就是说必须根据劳动合同规定全额?付，不得少?付即使是?元?民币，如果劳动合同约定分批?付的，每次?付的?额不得少于合同约定的数额。未能及时全额?付的后果如果公司未能即使全额?付?资，?先，劳动者可以?即解除劳动合同并要求公司?付经济补偿?。其次，?故拖?克扣的，必须在规定的时间内全额?付，如未能在规定的时间内?付的，必须?付50%以上，100%以下的赔偿?。??单位确因?产经营困难，资?周转受到影响，暂时?法按时?付?资的，经与本单位?会协商?致，可以延期在?个?内?付劳动者?资。但必须符合相应的程序要求，即延期?付?资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案。六、加班?资的计算由于法定节?假期由原来的10天增设为11天，近?，劳动保障部公布《关于职?全年?平均?作时间和?资折算问题的通知》(劳社部发[2008]3号)，将?计薪天数由原来的20.92天调??21.75天。根据通知规定，全年?平均制度?作天数和?资折算办法分别调整如下：制度?作时间的计算年?作?：365天-104天(休息?)-11天(法定节假?)=250天季?作?：250天÷4季=62.5天/季??作?：250天÷12?=20.83天/??作?时数的计算：以?、季、年的?作?乘以每?的8?时。??资、?时?资的折算按照《劳动法》第五??条的规定，法定节假???单位应当依法?付?资，即折算??资、?时?资时不剔除国家规定的11天法定节假?。据此，??资、?时?资的折算为：

　　??资：??资收?÷?计薪天数?时?资：??资收?÷(?计薪天数×8?时)。?计薪天数=(365天-104天)÷12?=21.75天计算加班?资的基数不?定是劳动者的全部?资。在确定加班?资的计算基数时，劳动合同中对?资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本?所在岗位相对应的?资标准确定。劳动合同中没有约定的，可由??单位与员?代表通过集体协商，在集体合同中明确。??单位与劳动者?任何约定的，按劳动者本?所在岗位正常出勤??资的70%确定。要注意的是，如果上述办法确定的加班?资计算基数低于最低?资的，则要按最低?资计算。计算加班?资时，??资按平均每??作时间21.75天折算，?时?资则在??资的基础上再除以8?时。?作?加点?资=加班?资的计算基数÷21.75×150%节假?加班?资=加班?资的计算基数÷21.75×300%休息?加班?资=加班?资的计算基数÷21.75×200%

篇五：上海市企业工资支付办法

　　《上海市企业工资支付办法》（全文)2016年07月01日

　　来源：

　　上海市人力资源和社会保障局网站

　　各有关委、办、局,各控股（集团)公司、企业（集团）公司，各区、县人力资源和社会保障局,各有关用人单位：

　　根据《劳动合同法》及其《实施条例》等有关规定，我们对原《上海市企业工资支付办法》作了修改完善,现印发给你们,请认真贯彻执行。

　　上海市人力资源和社会保障局

　　2016年6月27日

　　上海市企业工资支付办法

　　为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范企业的工资支付行为，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规的规定,结合本市实际情况，制定本办法。

　　一、本办法适用于本市行政区域内的各类企业和与之形成劳动关系的劳动者。个体经济组织、民办非企业单位以及依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织和与之形成劳动关系的劳动者参照执行。

　　二、本办法所称工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。

　　三、工资应当以法定货币形式支付。

　　四、企业通过银行发放工资的，应当按时将工资划入劳动者本人账户。

　　企业直接发放工资的，应当将工资支付给劳动者本人，并办理签收手续。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其委托亲属或他人代领。

　　五、企业应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查。企业不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。

　　六、企业应当每月至少支付一次工资，支付工资的具体日期由企业与劳动者约定.如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的,不得推迟支付工资；直接发放工资的,应提前支付工资.

　　对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者,企业应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算.

　　七、企业与劳动者终止或依法解除劳动合同的，企业应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。对特殊情况双方有约定且不违反法律、法规规定的，从其约定。

　　八、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，企业应视同其提供了正常劳动而支付工资。

　　九、企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资.

　　加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

　　加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：

　　（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

　　（二)劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。

　　(三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资)的70％确定。

　　加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

　　十、企业确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本企业工会或职工代表协商一致,可以延期在一个月内支付劳动者工资，延期支付工资的时间应告知全体劳动者。

　　十一、劳动者在试用期间提供了正常劳动，企业支付的工资不得低于本企业相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于本市规定的最低工资标准.

　　十二、企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。

　　十三、企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应以本办法第九条确定的计算基数，按以下标准支付加班工资：

　　（一)安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的150％支付;

　　（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的,按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付；

　　（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。

　　企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后，在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。

　　经人力资源社会保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的企业，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按本条第（一）项的规定支付劳动者延长工作时间的加班工资；企业在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三)项的规定支付加班工资。

　　经人力资源社会保障行政部门批准实行不定时工时制的劳动者，在法定休假节日由企业安排工作的,按本条第（三）项的规定支付加班工资.

　　在妇女节、青年节等部分公民休假的节日期间，对参加社会或企业组织的庆祝活动和照常工作的劳动者，企业应支付工资，但不支付加班工资。如果该节日恰逢休息日,企业安排劳动者工作的,应当按本条第（二）项的规定支付加班工资。

　　十四、日工资按月工资除以每月平均计薪天数21。75天计算；小时工资按日工资除以8小时计算.

　　十五、在采取公共卫生预防控制措施时,劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。

　　十六、被人民法院判处管制、缓刑的劳动者,继续在原企业工作的，企业应当支付劳动者工资。

　　十七、劳动者违反劳动纪律或规章制度，企业降低其工资的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。

　　十八、劳动者因涉嫌违法犯罪被拘押或者其他客观原因，使劳动合同无法履行的，企业不支付劳动者工资,但法律、法规另有规定或者双方另有约定的除外。

　　十九、企业破产时，欠付劳动者的工资应当按照《中华人民共和国企业破产法》、《中华人民共和国公司法》规定的清偿顺序予以清偿.

　　二十、企业不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，企业可以代扣工资：

　　（一)代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；

　　（二）代缴应由劳动者个人承担的社会保险费和住房公积金；

　　（三)按法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费；

　　（四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

　　二十一、企业克扣或者无故拖欠劳动者工资，低于最低工资标准支付劳动者工资，以及安排劳动者加班不按规定支付加班工资的，由人力资源社会保障行政部门责令企业按规定限期支付;逾期不支付的,还应按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金.

　　二十二、劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%,且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。

　　二十三、企业解除劳动者的劳动合同，引起劳动争议，劳动人事争议仲裁部门或人民法院裁决撤消企业原决定，并且双方恢复劳动关系的，企业应当支付劳动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资。其标准为企业解除劳动合同前12个月劳动者本人的月平均工资乘以停发月数.双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任.

　　二十四、非全日制就业的劳动者，小时工资由企业与劳动者约定，但不得低于本市规定的小时最低工资标准，且支付周期最长不得超过十五日。

　　二十五、企业与职工代表可以根据本办法确定的原则，通过工资集体协商等民主管理程序,制定本企业的工资支付办法，并告知本企业的全体劳动者。

　　二十六、劳动者与企业因工资支付发生劳动争议的，当事人可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。劳动者认为企业侵犯其工资权益的,有权向人力资源社会保障行政部门投诉或举报。

　　二十七、本办法自2016年8月1日起执行,有效期5年。原《关于印发〈上海市企业工资支付办法〉的通知》（沪劳保综发〔2003〕2号）同时废止。

篇六：上海市企业工资支付办法

　　上海市病假工资相关规定

　　上海市病假工资相关规定

　　一、上海市病假工资待遇

　　疾病休假工资标准：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

　　1、连续工龄不满的，按本人工资的60％计发；

　　2、连续工龄满不满的，按本人工资70％计发；

　　3、连续工龄满不满的，按本人工资的80％计发；

　　4、连续工龄满不满的，按本人工资的90％计发；

　　5、连续工龄满及以上的，按本人工资的100％计发。

　　疾病救济费标准：职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：

　　1、连续工龄不满的，按本人工资的40％计发；

　　2、连续工龄满不满的，按本人工资的50％计发；

　　3、连续工龄满及以上的，按本人工资的60％计发。

　　注：

　　职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均

　　工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

　　发生当月的计薪日。

　　1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

　　2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

　　3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

　　按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

　　二、病假工资基数的确定

　　在制度工作日内请病假的日工资计算：按以下原则确定的计算基数除以

　　［案例］

　　小冯是一家私营企业的员工，因感冒发烧，向单位请了3天病假。单位虽然批准了小冯的申请，但同时告诉小冯，根据单位的一贯规定，一个月中只要请了病假就要扣除50％的工资收入。小冯收入本来就不高，一旦被扣除一半，到手的工资就更少了。对此小冯难以接受：单位对病假工资这样的计算是否合法合理？国家和上海市对病假工资的计算是否有统一的政策规定？

　　［分析］

　　小冯单位的做法确有不当之处。员工因病或非因工负伤请病假，不但有病假待遇，而且病假工资的具体计算方法都有明确的政策规定，单位不能想给多少就给多少。

　　一、短期病假的工资计算基数

　　根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：

　　（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

　　（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

　　（三）用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70％确定。

　　按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准（现行标准635元）。法律、法规另有规定的，从其规定。

　　二、连续病假工资的计算系数

　　1、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的病假工资（又称疾病休假工资）是按照连续工龄分别确定的：

　　（1）连续工龄不满两年者，病假工资为本人工资的60％；

　　（2）连续工龄满两年不满四年者，病假工资为本人工资的70％；

　　（3）连续工龄满四年不满六年者，病假工资为本人工资的80％；

　　（4）连续工龄满六年不满八年者，病假工资为本人工资的90％；

　　（5）连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为本人工资的100％。

　　2、职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的病假工资（又称疾病救济费）也是按照连续工龄分别确定的：

　　（1）连续工龄不满一年者，疾病救济费为本人工资的40％；

　　（2）连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费为本人工资的50％；

　　（3）连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费为本人工资的60％。

　　上述提及的“本人工资”均指按《上海市企业工资支付办法》规定的原则所确定的病假工资的计算基数。

　　三、病假工资支付规定

　　上海病假工资的计算公式

　　月病假工资＝病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数

　　日病假工资＝病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数

　　四、病假天数的确定

　　疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。而以上公式中提到的计薪日概念，是指国家规定的制度工作日加法定休假日，例如小冯单位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份单位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是统一的国家规定的天月平均工作天数。

　　●病假工资支付规定

　　1、根据《上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》，企业支付职工的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80％（现行标准为每月508元）。

　　2、企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

　　3、病假待遇低于本企业月平均工资40％的，应补足到本企业月平均工资的40％，企业月平均工资的40％低于当年本市企业职工最低工资标准的80％，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80％。

　　一、劳动者在依法享受病假期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：

　　(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同

　　（工资集体协议）标准确定。

　　(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

　　(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

　　按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规。

　　一、计算基数的确定

　　依据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：

　　（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

　　（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

　　（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70％确定。

　　按以上原则计算的假期工资基数和加班加点的工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

　　也就是说，合同里约定计算基数的按照约定办理，没有约定，该计算基数就应当是所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70％，且该基数不得低于上海市最低月工资标准635元。

　　举个例子，如果劳动者实际在岗时的月工资是3000元，且工龄已经有，病假1个月，那么病假期间单位仍应支付病假工资，数额应为3000×70％×80％＝1680元。

篇七：上海市企业工资支付办法

　　上海市劳动局关于本市企业女职工生育期间工资支付的解释口径

　　制定机关

　　公布日期

　　施行日期

　　文号

　　主题类别

　　效力等级

　　时效性

　　1996.07.011996.07.01沪劳保发[1996]57号

　　人力资源综合规定

　　地方规范性文件

　　现行有效

　　正文：

　　----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------上海市劳动局关于本市企业女职工生育期间工资支付的解释口径

　　（沪劳保发[1996]57号

　　1996年7月1日）

　　为进一步实施《上海市实施办法》和《上海市女职工劳动保护办法》，保障女职工在生育期间的待遇，现对女职工生育期间的工资支付规定解释如下：

　　一、女职工按《上海市女职工劳动保护办法》享受产假，产假期间工资不得低于其原工资性收入。

　　二、女职工按《上海市女职工劳动保护办法》享受两个半月产前假和六个半月哺乳假的，期间的工资不得低于其原工资性收入的80%。

　　三、本文所称原工资性收入指女职工请产前假或请产假前正常出勤月的，企业根据国家和本市的规定以及劳动合同的约定，以各种形式支付给劳动者的报酬，即列入工资总额统计的全部工资收入。

　　四、本文自发文之日起执行。

　　——结束——

篇八：上海市企业工资支付办法

　　上海工资计算标准

　　工资为劳动者的生活提供基本的物质保障,特别是在我国现阶段,劳动是劳动者谋生的手段,获取工资仍然是劳动者履行劳动义务的最直接、最根本的目的。下面是由店铺整理而成的上海工资计算标准，谢谢你的阅读。

　　上海工资计算标准

　　根据《关于工资总额组成的规定》(1989年9月30日国务院批准1990年1月1日国家统计局令第1号发布)的规定，工资总额由下列六个部分组成：

　　计时工资;计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资。

　　计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资;实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。

　　计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工会任务包干方法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

　　奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。

　　津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

　　津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，及其他津贴。

　　物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。

　　加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。

　　特殊情况下支付的工资包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资。

　　上海加班工资计算标准

　　《根据《上海市企业工资支付办法》(沪劳保综发【2003】2号)，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

　　(一)安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资;(二)安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资;(三)安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。

　　上海加班工资计算基数

　　概念介绍

　　根据规定，加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算。有些单位仅以职工基本工资来计算加班费是不正确的。

　　工资总额包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。

　　算定方法

　　加班工资的基数又该如何确定?人社部的这位负责同志介绍说，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。在具体折算时，劳动者还需要了解相应的规则。正常情况下，用人单位按月发放的工资中不包括休息日的工资。目前，职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.84天和166.7小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。

　　计算方法为：法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数，休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数。

　　分类计算

　　确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：

　　1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

　　2、综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

　　3、不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。

　　4、实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

篇九：上海市企业工资支付办法

　　上海市工资支付条例

　　上海市工资支付条例

　　上海市劳动和社会保障局在二OO三年一月十七日

　　向

　　各有关委、办、局，各控股(集团)公司、企业(集团)公司，各区、县劳动和社会保障局

　　印发了的《上海市企业工资支付办法》,其目的是为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范企业的工资支付行为。

　　根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规的规定，结合本市实际情况，制定本办法。

　　上海市工资支付条例

　　一、本办法适用于本市行政区域内的各类企业、个体经济组织(以

　　下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。

　　二、本办法所称工资是指用人单位根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的报酬。即列入工资总额统计的货币收入。

　　三、工资应当以法定货币形式支付。

　　四、用人单位通过银行发放工资的，应当按时将工资划入劳动者本人帐户。

　　用人单位直接发放工资的，应当将工资支付给劳动者本人，并办理签收手续。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其委托亲属或他人代领。

　　五、用人单位应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查。单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。

　　六、用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资;直接发放工资的，应提前支付工资。

　　对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。

　　七、用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。

　　八、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。

　　九、劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：

　　(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

　　(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

　　(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

　　按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

　　十、用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。

　　十一、劳动者与用人单位形成劳动关系后，在试用、实习期期间提供了正常劳动，用人单位支付的工资不得低于本市规定的最低工资标准。

　　十二、用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。

　　十三、用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外

　　工作的，应按以下标准支付工资：

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